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Registro Retributivo: Qué Es, Quién Está Obligado y Sanciones en 2026
agosto 3, 2026
Asesoría laboral
Desde abril de 2021, todas las empresas en España están obligadas a tener un registro retributivo, sin excepción por tamaño ni número de trabajadores. En 2026 esta obligación cobra aún más relevancia: la Inspección de Trabajo ha intensificado sus actuaciones en materia de igualdad retributiva y ya está en vigor la nueva directiva europea de transparencia salarial, que amplía las obligaciones existentes. Te explicamos qué es exactamente, qué debe incluir, cómo actualizarlo este año y qué sanciones hay si no lo tienes.
Qué es el registro retributivo
El registro retributivo (también llamado registro salarial) es el documento en el que la empresa recoge, de forma sistemática, los valores medios y las medianas de los salarios de toda su plantilla, desglosados por sexo, organizados por grupo profesional, categoría, nivel o puesto de trabajo. Su base legal es el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El objetivo no es solo documental: sirve para identificar y justificar si existen diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupan puestos de igual valor, y para poder explicarlas por motivos objetivos (antigüedad, formación, responsabilidad) cuando las haya.
Quién está obligado a tenerlo
El 100% de las empresas españolas, con independencia de su tamaño o número de empleados. No existen excepciones para pymes ni para autónomos con trabajadores a su cargo — es una de las obligaciones laborales con menos matices de toda la normativa vigente.
Esto se confunde a veces con la auditoría retributiva, que es un análisis más profundo y sí tiene un umbral: es obligatoria únicamente para las empresas que deben elaborar un Plan de Igualdad (por defecto, a partir de 50 personas trabajadoras, aunque puede exigirse antes por convenio colectivo). El registro retributivo es la base; la auditoría es un paso adicional solo para quienes ya tienen Plan de Igualdad.
Qué debe incluir
El registro debe reflejar, desglosados por sexo:
- La media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto retributivo (salario base, complementos, percepciones extrasalariales)
- Esta información organizada por grupo profesional, categoría, nivel o puesto de trabajo
- Los datos correspondientes a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos — no hay excepción para ningún nivel jerárquico
Cuándo hay que actualizarlo
El registro se elabora tomando como referencia el año natural completo (1 de enero a 31 de diciembre). El registro de 2026 debe reflejar las retribuciones percibidas durante 2025. Además de la actualización anual, es obligatorio revisarlo antes si se producen cambios sustanciales en las retribuciones de la plantilla, aunque no haya pasado un año natural desde la última actualización.
Quién puede acceder al registro
Según el artículo 5 del RD 902/2020, tienen derecho de acceso al registro tanto los trabajadores como sus representantes legales. Si no existe representación legal en la empresa, los propios trabajadores tienen derecho a recibir la información cuando exista una diferencia del 25% o superior entre las medias salariales de hombres y mujeres en un mismo grupo o categoría.
La novedad de 2026: la Directiva Europea de Transparencia Retributiva
Además del marco español ya existente, ha entrado en vigor la Directiva (UE) 2023/970 de Transparencia Retributiva, cuyo plazo de transposición para los estados miembros vencía en junio de 2026. Esta directiva amplía de forma notable las obligaciones actuales, reforzando el derecho de acceso a la información salarial y endureciendo el régimen sancionador aplicable a las empresas que incumplan. Si tu empresa ya tiene el registro retributivo básico en orden, es buen momento para revisar que también se ajusta a este nuevo marco europeo, ya que previsiblemente se traducirá en normativa española más exigente durante los próximos meses.
Sanciones por no tener el registro retributivo
No disponer de registro retributivo, no mantenerlo actualizado o falsear los datos que contiene se considera infracción en materia laboral, sancionable por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):
- Como infracción grave, las multas orientativas oscilan entre varios cientos y varios miles de euros.
- Si se acredita que la falta de registro ha ocultado o facilitado una discriminación salarial real por razón de sexo, la infracción puede calificarse como muy grave, con sanciones que en los casos más severos pueden superar los 200.000 euros.
Más allá de la sanción económica, no tener el registro en regla deja a la empresa sin argumentos objetivos para justificar diferencias salariales legítimas si un trabajador o la Inspección las cuestiona.
¿Necesitas ayuda con tu registro retributivo?
En Fiscalis DGA elaboramos y actualizamos el registro retributivo de tu empresa conforme al RD 902/2020, y revisamos que esté alineado con las nuevas exigencias de la directiva europea de transparencia salarial. Si tienes dudas sobre si el tuyo cumple con todos los requisitos, podemos revisarlo contigo.
Preguntas frecuentes
Sí. La obligación aplica al 100% de las empresas, sin ningún umbral mínimo de plantilla.
No. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas. La auditoría retributiva es un análisis más profundo, obligatorio solo para las empresas que deben tener Plan de Igualdad (por defecto, a partir de 50 trabajadores).
Como mínimo una vez al año, con los datos del año natural anterior, y además cada vez que haya un cambio sustancial en las retribuciones de la plantilla.
Los trabajadores y sus representantes legales tienen derecho de acceso. Si no hay representación legal, los trabajadores pueden solicitar la información si existe una diferencia salarial del 25% o más entre hombres y mujeres en el mismo grupo profesional.
Es una infracción laboral sancionable por la Inspección de Trabajo, con multas que van desde varios cientos de euros hasta más de 200.000 € en los casos más graves vinculados a discriminación salarial confirmada.
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