Expedientes de Regulación de Empleo: ERE y ERTE Desglosados
Entendiendo el mundo laboral y sus complejidades puede ser una tarea desafiante, y es aún más complicado cuando nos enfrentamos a términos técnicos y procesos legales que afectan a empleadores y empleados por igual. Dos de estos términos, que a menudo son el centro de atención durante tiempos económicos difíciles, son los Expedientes de Regulación de Empleo, conocidos como ERE, y los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, o ERTE.
Ambos son instrumentos legales en España que permiten a las empresas adaptarse a circunstancias adversas, pero funcionan de maneras distintas y tienen implicaciones diferentes tanto para las empresas como para los trabajadores. En Fiscalis, vamos a desglosar estos dos conceptos, ayudándote a entender sus diferencias, similitudes, y cómo se aplican.
Comprendiendo los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)
El término ERE, que se traduce como Expediente de Regulación de Empleo, se refiere a un procedimiento legal en España que permite a una empresa despedir a algunos o a todos sus empleados o reducir sus horas de trabajo. Este mecanismo se aplica cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que impiden el normal funcionamiento de la empresa. El propósito de un ERE es ayudar a la empresa a superar una situación económica adversa, sin tener que entrar en quiebra o cerrar completamente.
Entonces, si te preguntas qué es un ERE y cuándo se aplica, pues un ERE es un mecanismo legal en España que permite a una empresa reestructurarse y adaptarse a circunstancias económicas adversas. Principalmente, cuando una empresa está pasando por dificultades financieras, o necesita realizar cambios significativos en su estructura o métodos de producción, puede iniciar un ERE.
Esto significa que este procedimiento permite a la empresa despedir a los trabajadores, reducir sus horas de trabajo, o una combinación de ambas, siempre y cuando pueda demostrar que existe una causa justificada para ello.
El proceso del ERE: pasos y procedimientos
El procedimiento de un ERE comienza con la empresa presentando una solicitud a la autoridad laboral competente, justificando la necesidad de los despidos o las reducciones de jornada. Esta solicitud debe incluir un plan de reestructuración que explique cómo se propone la empresa a superar sus dificultades. A continuación, se inicia un período de consultas con los representantes de los trabajadores, que puede durar hasta 30 días. Si se llega a un acuerdo, se ejecuta el ERE según lo acordado. Si no hay acuerdo, la autoridad laboral debe tomar una decisión.
Indemnizaciones en ERE: derechos y obligaciones
En el caso de un ERE, los trabajadores tienen derecho a una indemnización. La cuantía de la indemnización dependerá de varios factores, incluyendo la antigüedad del trabajador en la empresa y las condiciones establecidas en su contrato de trabajo. Según la legislación laboral española, en un ERE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la indemnización mínima es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, estas condiciones pueden variar si hay un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Descubriendo los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)
Mientras que un ERE se aplica para cambios de larga duración o permanentes en la empresa, su contraparte temporal es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo, conocido como ERTE. Este es otro instrumento legal que permite a las empresas españolas adaptarse a las circunstancias adversas, pero a diferencia del ERE, las medidas tomadas en un ERTE son temporales y reversibles.
¿Qué es un ERTE y en qué circunstancias se usa?
Un ERTE es una herramienta que permite a las empresas suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados de manera temporal. Este mecanismo se utiliza cuando la empresa atraviesa una situación extraordinaria o temporal, como una crisis económica, una pandemia, una catástrofe natural, u otros eventos imprevistos que afecten su capacidad para operar normalmente. Una vez que la situación extraordinaria ha pasado, los trabajadores deben ser reincorporados en sus puestos y condiciones originales.
Tipos de ERTE: Causas de Fuerza Mayor y Causas ETOP
Existen principalmente dos tipos de ERTES: aquellos por causa de fuerza mayor y aquellos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Un ERTE de fuerza mayor se aplica cuando la empresa no puede continuar su actividad debido a circunstancias extraordinarias, imprevisibles o inevitables, como una catástrofe natural, una emergencia sanitaria o un bloqueo gubernamental.
Por otro lado, un ERTE por causas ETOP se produce cuando hay razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la necesidad de suspender contratos o reducir jornadas de trabajo.
Procedimiento del ERTE: Fases y Consultas
El proceso para iniciar un ERTE comienza con la empresa presentando una solicitud ante la autoridad laboral, que incluye la justificación de la medida y el número de trabajadores afectados. Luego, se realiza un período de consultas con los representantes de los trabajadores, que puede durar hasta 15 días. Si se llega a un acuerdo, se aplicará el ERTE según los términos del acuerdo. Si no se alcanza un acuerdo, la autoridad laboral emitirá una resolución.
Implicaciones del ERTE para los Trabajadores
La principal implicación de un ERTE para los trabajadores es que sus contratos son suspendidos o sus horas de trabajo son reducidas temporalmente, lo que a su vez reduce su salario. Sin embargo, durante el período del ERTE, los trabajadores siguen estando formalmente empleados y acumulando antigüedad en la empresa. Además, tienen derecho a recibir una prestación por desempleo. Una vez terminado el ERTE, los trabajadores deben ser reincorporados en sus condiciones laborales anteriores.
ERTE vs ERE: diferencias y similitudes Claves
Aunque los ERTE y los ERE son instrumentos legales que permiten a las empresas adaptarse a situaciones adversas, existen diferencias cruciales entre ambos. Como ya hemos mencionado, la diferencia más significativa es la naturaleza temporal de los ERTES en comparación con los ERES. En un ERTE, los contratos de trabajo se suspenden o se reducen las horas de trabajo de forma temporal, y una vez superada la situación adversa, los trabajadores deben ser reincorporados a sus puestos y condiciones laborales anteriores. En contraste, un ERE implica cambios de larga duración o incluso permanentes.
A pesar de estas diferencias, hay similitudes entre ambos procedimientos. En ambos casos, la empresa necesita justificar la necesidad de tomar estas medidas ante la autoridad laboral competente y seguir un procedimiento que incluye un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Además, en ambos casos, los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización o prestación por desempleo, aunque la cuantía puede variar dependiendo de si se trata de un ERE o un ERTE.
¿Cuándo es mejor un ERTE y cuándo un ERE?
Determinar cuándo es mejor implementar un ERTE y cuándo un ERE depende en gran medida de la situación específica de la empresa y de la naturaleza de las circunstancias que la afectan. Si la empresa está enfrentando dificultades temporales, como un descenso a corto plazo en la demanda o una interrupción temporal de la actividad debido a una emergencia sanitaria o una catástrofe natural, un ERTE puede ser la mejor opción. En estos casos, el ERTE permite a la empresa adaptarse a las circunstancias sin tener que despedir a los trabajadores de forma permanente.
Por otro lado, si las dificultades de la empresa son de naturaleza más permanente, como un cambio a largo plazo en las condiciones del mercado, una disminución constante en la demanda de sus productos o servicios, o la necesidad de reestructurar la empresa para adaptarse a nuevas tecnologías o métodos de producción, un ERE puede ser más apropiado. En estos casos, el ERE permite a la empresa realizar cambios de larga duración o permanentes en su estructura de personal, lo que puede ser necesario para garantizar su supervivencia a largo plazo.
Navegando el Futuro de los ERE y ERTE en España
Los ERE y ERTE en España han demostrado ser herramientas esenciales para las empresas que enfrentan desafíos económicos y situaciones extraordinarias. Durante la pandemia de COVID-19, por ejemplo, los ERTE se utilizó extensamente para mantener la viabilidad de las empresas y proteger los empleos. No obstante, con la constante evolución del entorno económico y laboral, es importante entender cómo estos mecanismos podrían evolucionar en el futuro y cómo las empresas pueden prepararse para ello.
Los cambios en las circunstancias económicas, las tendencias del mercado y las políticas gubernamentales pueden influir en cómo se aplican y se interpretan los ERE y ERTE en el futuro. Además, la experiencia de la pandemia ha puesto de manifiesto la necesidad de tener mecanismos flexibles y adaptables que puedan responder a una amplia gama de situaciones y desafíos. Las empresas y los trabajadores deberán estar atentos a las tendencias y cambios en el entorno laboral y económico para poder navegar eficazmente en el futuro de los ERE y ERTE.
Actualizaciones legales y futuras implicaciones
En respuesta a los desafíos planteados por la pandemia y otras cuestiones emergentes, es probable que veamos actualizaciones y cambios en la legislación laboral española en relación con los ERE y ERTE. Estos cambios pueden incluir nuevas reglas y directrices para la implementación de estos procedimientos, así como modificaciones en las prestaciones e indemnizaciones que se proporcionan a los trabajadores afectados.
Además de las actualizaciones legales, las empresas y los trabajadores deben estar conscientes de las posibles implicaciones futuras de los ERE y ERTE. Por ejemplo, aunque estos procedimientos pueden ayudar a las empresas a superar dificultades económicas a corto plazo, también pueden tener implicaciones a largo plazo para la estructura y la cultura de la empresa, así como para la seguridad y la moral de los empleados. Por lo tanto, es importante para las empresas y los trabajadores estar informados y preparados para navegar en estos procedimientos y sus implicaciones con eficacia y sensibilidad.
Preguntas Frecuentes
Un ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento legal que permite a las empresas en España reducir su fuerza laboral o cambiar las condiciones laborales de sus empleados debido a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es un procedimiento legal que permite a las empresas en España suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados temporalmente debido a circunstancias extraordinarias o temporales.
La principal diferencia entre un ERE y un ERTE es la naturaleza temporal de los ERTES. En un ERTE, los cambios son temporales y una vez superada la situación adversa, los trabajadores deben ser reincorporados a sus condiciones laborales anteriores. Por el contrario, un ERE implica cambios permanentes.
Depende de cada situación, porque si la empresa está enfrentando dificultades temporales, un ERTE puede ser la mejor opción. Por otro lado, si las dificultades de la empresa son de naturaleza más permanente, un ERE puede ser más apropiado.
En ambos casos, los trabajadores pueden ver reducida su jornada laboral o suspendido su contrato. En un ERE, los cambios son permanentes y los trabajadores reciben una indemnización. En un ERTE, los cambios son temporales y los trabajadores reciben una prestación por desempleo.
Los ERE y ERTE son dos instrumentos legales fundamentales en la legislación laboral española que permiten a las empresas adaptarse a las circunstancias adversas. Conocer la naturaleza, las implicaciones y las diferencias de estos procedimientos es vital para trabajadores y empresas para navegar en el cambiante entorno económico y laboral.
Es probable que los ERE y ERTE sigan desempeñando un papel crucial en el futuro. Con la evolución del entorno económico y laboral, la legislación y las prácticas en torno a estos procedimientos también pueden cambiar. Por eso, nuestros abogados en derecho laboral podrán prestarte toda la colaboración, porque es importante para trabajadores y empresas estar al día y preparados para responder a estas evoluciones de manera eficaz y sostenible.
