Registro Retributivo: Qué Es, Quién Está Obligado y Sanciones en 2026
Registro retributivo: qué es, quién está obligado y cómo evitar sanciones
septiembre 9, 2026
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Es habitual pensar que el registro retributivo es «cosa de empresas grandes». No lo es: desde 2021 es obligatorio para todas las empresas, sin importar el número de personas empleadas — incluida una pyme con dos o tres trabajadores. La Inspección de Trabajo lleva ya varias campañas centradas en comprobarlo, y también está llegando a negocios pequeños. Te contamos qué es exactamente, qué tienes que tener preparado y qué pasa si no lo tienes.
Qué es el registro retributivo
El registro retributivo es un documento obligatorio, regulado por el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en el que la empresa recoge de forma desglosada los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de toda su plantilla, agrupados por sexo y desglosados por categoría profesional, grupo profesional, nivel o puesto de trabajo equivalente.
Su objetivo es hacer visible si existen diferencias retributivas injustificadas entre mujeres y hombres que desempeñan el mismo trabajo o trabajos de igual valor.
Quién está obligado a tenerlo
Aquí es donde más confusión hay, así que conviene distinguir dos obligaciones distintas:
- Registro retributivo: obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, desde que tengan al menos una persona empleada por cuenta ajena.
- Auditoría retributiva: solo obligatoria para empresas de 50 o más personas trabajadoras, o para aquellas con Plan de Igualdad vigente aunque no lleguen a ese umbral.
Es decir: aunque tu empresa tenga solo dos o tres empleados y no le corresponda hacer una auditoría retributiva completa, sí está obligada a tener el registro retributivo básico. Este matiz es precisamente el que más inspecciones y sanciones genera en pymes pequeñas, que asumen (equivocadamente) que la norma «no va con ellas».
Qué debe incluir el registro
Como mínimo, el registro retributivo debe recoger, desglosados por sexo:
- Los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla.
- Esta información agrupada por categorías profesionales, grupos profesionales, niveles o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Si la media de retribución del conjunto de personas trabajadoras de un sexo es superior a la del otro en un 25% o más (tomando el conjunto de la plantilla o cualquier grupo profesional), la empresa debe incluir en el registro una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Qué pasa si no lo tienes o está incompleto
No disponer de registro retributivo, o tenerlo incompleto o desactualizado, se considera una infracción en materia de igualdad. Según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), puede calificarse como infracción grave, con multas económicas que suelen situarse en un rango de varios cientos a varios miles de euros, y que la propia Inspección de Trabajo actualiza periódicamente.
Si además de no tener el registro se detecta discriminación retributiva real por razón de sexo, la infracción puede calificarse como muy grave, con cuantías sensiblemente superiores. A las sanciones económicas se pueden sumar otras consecuencias, como quedar excluido temporalmente de la contratación con las administraciones públicas o de determinadas ayudas y bonificaciones.
Las cuantías concretas cambian con el tiempo, por lo que lo más fiable es consultar el importe actualizado con tu asesoría antes de dar por buena cualquier cifra que encuentres en internet, incluida esta.
Cómo ponerte al día sin complicarte
Desde nuestra gestión de registro retributivo preparamos y mantenemos actualizado este documento para empresas de cualquier tamaño, integrado con el resto de la gestión laboral de tu empresa (nóminas, contratos, Seguridad Social), para que no sea una tarea suelta que se quede pendiente. Si todavía no tienes el tuyo, o no estás seguro de si el que tienes cumple los requisitos, podemos revisarlo contigo.
Preguntas frecuentes
Sí. La obligación de tener registro retributivo aplica a todas las empresas con al menos una persona trabajadora por cuenta ajena, sin un umbral mínimo de plantilla. Lo que sí depende del tamaño es la obligación de auditoría retributiva (a partir de 50 personas empleadas).
No. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas y recoge datos salariales desglosados por sexo. El Plan de Igualdad es un documento más amplio, obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras (o por convenio, o tras un requerimiento de la Inspección), que incluye medidas más allá de lo retributivo.
No existe una periodicidad legal fija, pero debe actualizarse siempre que haya cambios relevantes en la plantilla o en las condiciones retributivas (nuevas contrataciones, cambios de categoría, revisiones salariales, etc.), de forma que refleje en todo momento la situación real de la empresa.
Los representantes legales de las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al contenido íntegro del registro. Si no hay representación legal, las propias personas trabajadoras pueden solicitar la información, aunque en ese caso de forma limitada a las diferencias porcentuales que pudieran existir. La Inspección de Trabajo puede requerirlo en cualquier momento.
Si la diferencia media es igual o superior al 25% (en el conjunto de la empresa o en un grupo profesional), la normativa exige incluir en el propio registro una justificación de que el motivo no está relacionado con el sexo de las personas trabajadoras (por ejemplo, antigüedad, formación específica o funciones distintas dentro de la misma categoría).
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