
Fiscalis
julio 3, 2024
Asesoría laboral
Fiscalis
julio 3, 2024
¿Deseas conocer cómo funciona el periodo de prueba de un contrato de trabajo? El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 es muy claro al especificar los plazos que debe tener según el tipo de trabajador.
Por eso, en Fiscalis hemos preparado este artículo para que conozcas con detalle qué es el periodo de prueba, su duración, características, si está o no remunerado y la nulidad de pactos sobre periodos de prueba, sigue leyendo y descúbrelo.
Es el lapso de tiempo que se pacta entre empresario y trabajador, el cual se da justo al comenzar un contrato de trabajo. Este periodo de tiempo le permitirá al empleador constatar las habilidades y aptitudes del trabajador al momento de desempeñar las funciones asignadas.
Al mismo tiempo, el periodo de prueba servirá para que el trabajador compruebe las condiciones del empleo que acaba de aceptar. De esa manera, el periodo de prueba se convierte en un pacto bilateral y en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores se detallan las condiciones que debe poseer dicho periodo.
El Estatuto de los Trabajadores, señala en el artículo 14 que la duración máxima de un periodo de prueba es variable y está relacionada con el tipo de trabajo, los detallamos a continuación:
Es importante especificar que bajo ninguna circunstancia se puede realizar otro contrato para el mismo trabajador y establecer otro periodo de prueba. Sencillamente, porque ya se comprobaron las habilidades del trabajador y solo queda determinar si es apto o no para asumir el cargo.
La duración del periodo de prueba en un contrato temporal va a depender de ciertas circunstancias y las detallamos a continuación:
La nulidad de pactos sobre periodos de prueba ocurre cuando se incumple los plazos legales o principios formales del mismo. Por ejemplo, cuando se extiende de manera arbitraria un periodo e incluso cuando se vulneran los intereses del trabajador.
A continuación, te vamos a explicar cuándo se considera nulo un periodo de prueba, ya que esto origina la extinción inmediata del contrato, revísalas con detenimiento:
Solo en aquellos casos en que el trabajador requiera una baja temporal, se interrumpirá el periodo de prueba y se reanudará cuando el trabajador se reincorpore. Estas son las situaciones que ameritan la interrupción del periodo de prueba: paternidad, maternidad, embarazo riesgoso, adopción o guarda y violencia de género.
Un periodo de prueba debe ser bilateral, ya que ambas partes deben estar de acuerdo con lo dispuesto por escrito en el contrato. Además, su duración va a depender de lo expresado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores o por los convenios colectivos de las empresas.
El trabajador por periodo de prueba tiene las mismas obligaciones y derechos relacionadas con el cargo que desempeña. También, cualquiera de las partes podrá rescindir de la relación laboral sin preaviso, ni alegando la causa que lo originó.
Una empresa que posea menos de 25 trabajadores, no puede exceder a más de tres meses el periodo de prueba que aplica a los nuevos trabajadores. Además, ninguna empresa podrá aplicar dos períodos de prueba a un trabajador bajo las mismas funciones.
Si debe estar remunerado, sin importar si el trabajador continúa o no en la empresa después de que finalice su contrato, ya que está prestando un servicio. Además, si el trabajador decide no continuar en la empresa, se debe realizar un finiquito y pagar los días laborados e incluso las pagas extras.
Por otro lado, si empleador no desea continuar con la relación laboral, el trabajador deberá ser preavisado, puesto que forma parte de los derechos que este posee. Sin embargo, si el trabajador no es preavisado, el empresario está en la obligación de pagar una indemnización.
El periodo de prueba de un contrato de formación dependerá de lo estipulado en el convenio colectivo de la empresa o por el Estatuto de los Trabajadores. Si no existe un convenio colectivo, el plazo del periodo de prueba se fijará basándose en lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, 6 meses en caso de técnicos titulados, 2 meses para el resto de los trabajadores y un máximo de 3 meses para empresas que posean menos de 25 trabajadores.
Si al finalizar el plazo de formación, la empresa no comunica ninguna decisión al trabajador, el contrato de formación continua. Sin embargo, es necesario acotar que en estos casos se debe realizar un contrato indefinido y el periodo de prueba pasará a formar parte de la antigüedad del trabajador.
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