Así funciona el periodo de prueba de un contrato laboral

¿Deseas conocer cómo funciona el periodo de prueba de un contrato de trabajo? El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 es muy claro al especificar los plazos que debe tener según el tipo de trabajador.

Por eso, en Fiscalis hemos preparado este artículo para que conozcas con detalle qué es el periodo de prueba, su duración, características, si está o no remunerado y la nulidad de pactos sobre periodos de prueba, sigue leyendo y descúbrelo.

¿Qué es el periodo de prueba?

Es el lapso de tiempo que se pacta entre empresario y trabajador, el cual se da justo al comenzar un contrato de trabajo. Este periodo de tiempo le permitirá al empleador constatar las habilidades y aptitudes del trabajador al momento de desempeñar las funciones asignadas.

Al mismo tiempo, el periodo de prueba servirá para que el trabajador compruebe las condiciones del empleo que acaba de aceptar. De esa manera, el periodo de prueba se convierte en un pacto bilateral y en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores se detallan las condiciones que debe poseer dicho periodo.

¿Cuánto dura el periodo de prueba de un contrato?

El Estatuto de los Trabajadores, señala en el artículo 14 que la duración máxima de un periodo de prueba es variable y está relacionada con el tipo de trabajo, los detallamos a continuación:

Técnicos titulados: 6 meses.
Demás trabajadores: 2 meses.
Empresas con menos de 25 trabajadores: 3 meses.
Contratos temporales de menos de 6 meses: 1 mes, aunque esta duración puede variar según el convenio colectivo.
Contrato de prácticas: varía entre uno y dos meses, ya que dependerá del certificado de profesionalidad que posea cada trabajador.

Es importante especificar que bajo ninguna circunstancia se puede realizar otro contrato para el mismo trabajador y establecer otro periodo de prueba. Sencillamente, porque ya se comprobaron las habilidades del trabajador y solo queda determinar si es apto o no para asumir el cargo.

Periodo de prueba de un contrato temporal

La duración del periodo de prueba en un contrato temporal va a depender de ciertas circunstancias y las detallamos a continuación:

Por circunstancias de producción y causa imprevisible: tiene una duración máxima de 6 meses y puede extenderse hasta un año.
Por circunstancias de producción, causa ocasional y duración reducida: 90 días y no puede extenderse más durante el presente año natural.
Por sustitución: la duración dependerá de la reducción o ausencia de jornada y no debe exceder los 3 meses.

Nulidad de pactos sobre periodos de prueba

La nulidad de pactos sobre periodos de prueba ocurre cuando se incumple los plazos legales o principios formales del mismo. Por ejemplo, cuando se extiende de manera arbitraria un periodo e incluso cuando se vulneran los intereses del trabajador.

A continuación, te vamos a explicar cuándo se considera nulo un periodo de prueba, ya que esto origina la extinción inmediata del contrato, revísalas con detenimiento:

Al momento de fijarse un lapso de tiempo superior a los límites permitidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Principalmente, cuando no es detallado por escrito o se hace después de que el trabajador inicia la prestación del servicio.
Cuando el trabajador ya realizó las funciones antes señaladas, ya que no se puede volver a realizar un periodo de prueba.
Si el empresario atenta contra los derechos fundamentales o discrimine al trabajador.
En caso de que el trabajador sufra un accidente a las 2 horas de haber comenzado su jornada, porque es imposible demostrar su eficacia ante dicho trabajo.

Solo en aquellos casos en que el trabajador requiera una baja temporal, se interrumpirá el periodo de prueba y se reanudará cuando el trabajador se reincorpore. Estas son las situaciones que ameritan la interrupción del periodo de prueba: paternidad, maternidad, embarazo riesgoso, adopción o guarda y violencia de género.

¿Cuáles son las características del periodo de prueba?

Un periodo de prueba debe ser bilateral, ya que ambas partes deben estar de acuerdo con lo dispuesto por escrito en el contrato. Además, su duración va a depender de lo expresado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores o por los convenios colectivos de las empresas.

El trabajador por periodo de prueba tiene las mismas obligaciones y derechos relacionadas con el cargo que desempeña. También, cualquiera de las partes podrá rescindir de la relación laboral sin preaviso, ni alegando la causa que lo originó.

Una empresa que posea menos de 25 trabajadores, no puede exceder a más de tres meses el periodo de prueba que aplica a los nuevos trabajadores. Además, ninguna empresa podrá aplicar dos períodos de prueba a un trabajador bajo las mismas funciones.

¿El periodo de prueba está remunerado?

Si debe estar remunerado, sin importar si el trabajador continúa o no en la empresa después de que finalice su contrato, ya que está prestando un servicio. Además, si el trabajador decide no continuar en la empresa, se debe realizar un finiquito y pagar los días laborados e incluso las pagas extras.

Por otro lado, si empleador no desea continuar con la relación laboral, el trabajador deberá ser preavisado, puesto que forma parte de los derechos que este posee. Sin embargo, si el trabajador no es preavisado, el empresario está en la obligación de pagar una indemnización.

Periodo de prueba en los contratos formativos

El periodo de prueba de un contrato de formación dependerá de lo estipulado en el convenio colectivo de la empresa o por el Estatuto de los Trabajadores. Si no existe un convenio colectivo, el plazo del periodo de prueba se fijará basándose en lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, 6 meses en caso de técnicos titulados, 2 meses para el resto de los trabajadores y un máximo de 3 meses para empresas que posean menos de 25 trabajadores.

Si al finalizar el plazo de formación, la empresa no comunica ninguna decisión al trabajador, el contrato de formación continua. Sin embargo, es necesario acotar que en estos casos se debe realizar un contrato indefinido y el periodo de prueba pasará a formar parte de la antigüedad del trabajador.

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